分享聯合國教育、科學及文化組織“性別平等，並不意味著女性和男性必須變得相同，而是他們的權利、責任和機會將不取決於他們出生時是男性還是女性。性別平等是指男女根據各自的需要得到公平的待遇。這可能包括平等的待遇或不同的待遇，但被認為是等同的權利、利益、義務和機會”。
美國在性別平等方麵的進展已經放緩或停滯。最近一項關於科學職業中的性別差異的研究表明，盡管近49%的高中畢業生是女性，但隻有11%的人占據了頂級學術職位，而男性的比例為89%，這表明女性的代表性不足。盡管1970年至2018年在實現性別平等方麵取得了巨大進展，但近幾十年來，變化有所下降。一些指標的放緩和另一些指標的停滯表明，要取得進一步進展，需要進行重大的體製和文化變革。進展可能需要男子更多地參與家務和照料工作，政府提供托兒服務，雇主采取減少性別歧視的政策，幫助男子和婦女將工作與照料家庭的責任結合起來。
為什麼我們在性別平等方麵沒有取得更多進展?
研究表明，其中一個原因可能是，許多領導者承認這種偏見普遍存在，但在日常工作互動中卻沒有意識到它。這種“性別疲勞”意味著人們沒有動力在他們的組織中做出改變。通過民族誌研究和跨行業的訪談，作者發現了領導者們用來否認性別不平等的幾種合理化解釋。“首先，他們認為這種情況發生在其他地方，比如競爭對手，而不是他們自己的組織。第二，他們認為性別不平等在過去存在，但不再是一個問題。第三，他們將支持女性的舉措作為不平等問題已經得到解決的證據。最後，當他們確實看到歧視事件時，他們認為這種情況與性別無關。除非我們停止否認我們的組織中存在不平等，否則就不可能取得進展。”
雖然進入醫學院的婦女人數現在已等於或超過男子人數，但尚未實現醫學領域的性別平等。婦女在領導職務(如院長、醫療主任)和高級教員職位上的人數仍然不足。此外，婦女不像男子那樣經常進入醫療專業，這可能對工作環境、報銷和提供病人護理產生重要影響。與其他醫學專業(如麻醉學、皮膚科等)相比，重症監護醫學(CCM)是女性比例最低的醫學專業。雖然已發表的文獻中存在改善重症護理醫學性別平等的戰略，但全麵綜合、確定優先次序和實施解決方案的努力一直有限。
CCM在設計上並不是“性別友好”的。鑒於女醫生人數的增加，這將對該學科產生重大影響。盡管重症監護醫學領域的女性人數有所增加，但在學術重症監護醫學領域的正教授等職位上，女性的比例仍然不足(Mehta等人，2018年;Mehta等人。2017;帕森斯等人。2019;Metaxa 2013)，科學文獻作者(Mehta et al. 2018;Metaxa 2013)，國際會議演講者(Mehta等人2018)，期刊編輯(Mehta等人2017;Parsons等人2019年)，科學委員會成員(Mehta等人2017年;Metaxa 2013)，創業者和初創企業首席執行官(Kanze等人，2017;Malmstrom等人，2017)，醫療設備的工程師和設計師(Kanze等人，2017; Malmstrom et al. 2017), authors of guidelines (Metaxa 2013; Merman et al. 2018), and members task force panels (Mehta et al. 2018; Mehta et al. 2017; Parsons et al. 2019; Janssen et al. 2019). Participants unanimously described critical care medicine as a specialty practiced predominantly by men. Most women described experiences of being personally or professionally impacted by gender inequity in their group. Postulated drivers of the gender gap included institutional and interpersonal factors.
婦女進步的障礙
女醫生在醫學領域繼續麵臨著無數挑戰，從隱性偏見到薪酬和晉升差距，再到性騷擾。因此，盡管現在從醫學院畢業的男女人數相當，但隻有一小部分女醫生成為醫學領袖也就不足為奇了。目前，在美國，隻有3%的醫療行業首席執行官是女性，6%是部門主任，9%是部門主管，3%是首席醫療官。盡管女性占醫療保健工作人員的80%，而且有證據表明，讓女性進入高層管理和公司董事會與改善財務業績和加強問責有關。
醫生的性別薪酬差距也從34%到50%不等。在查德威克等人(2020年)的一項研究中，女性最關注的工作場所問題包括工作與生活的平衡(64%)、薪酬(43%)、父母與工作的結合(30%)、性別平等(19%)、職業發展(16%)、與同事和員工的關係(16%)、年齡歧視(6%)和性騷擾(1%)。
女性的代表性一直不足，對女性領導力的研究在領導力領域被忽視或以不同的方式對待。“女性領導者的決策能力和作為領導者的有效性，是基於她們母親角色的概念來判斷的，她們的情感和身體屬性與她們的領導能力無關”(Sjoberg 2016)。的性別領導的基於假設群體特征，spread的權重“男性和男性特征，如力量、權力、自主、獨立和理性，而貶低女性和女性特征，如情緒化、被動、依賴、邊緣化和軟弱”。然而，個體女性(和男性)會經曆“性別化”，性別化的過程基於他們的多樣性而不同。此外，男性與公共領域(工作政治和公共生活)有關，而女性與私人領域(母親、家庭和臥室)有關。這些將優秀的領導力與男性特征聯係在一起，將弱勢的領導力與女性特征聯係在一起的(錯誤的)性別領導力概念，通過“性別修辭”進一步得到強化，即“強化現有性別領導力的性別規範和刻板印象”。
CCM中女性的近期調查
Siddiqui等人最近的一項研究(2021年-未發表)揭示了對麻醉師危重護理實踐的一些重要見解，特別是在大流行期間，顯示受過麻醉培訓的重症醫師高度緊張和焦慮。然而，當按性別和年齡分析這些數據時，發現女性和年輕的受訪者感到更多的焦慮症狀。此外，有強有力的證據表明，女性和年輕醫生強烈認為CCM中存在偏見和缺乏多樣性。這項研究提供了新的和有說服力的信息，關於CCM中不同人口統計數據對焦慮、多樣性和偏見的感知差異。這些信息可以用來解決這些係統性偏差的問題，並提供緩解職業倦怠的個性化途徑。
出路
如果項目承認性別疲勞，並改變他們的行為，這就為組織內部更廣泛的變革打開了可能性。我們的目標是創造一種文化，在這種文化中，人們可以公開討論性別平等，而不必責怪或內疚，相反，組織的各級人員可以積極主動地改變自己的日常行為。根據Mehta等人(2018)，“重症監護協會可以製定多樣性政策。專業期刊可以刊發專業文獻排版的原則和方法。在定義文件、共識聲明和實踐指南中，應公開提供關於婦女在小組中的代表性的指標。性別平等政策可以納入學術危重護理的所有領域的相關細則。必須就多樣性和無意識偏見對所有重症監護學者進行培訓，特別是那些處於領導地位的學者。”除非我們不再否認在我們的組織和專業中存在不平等，否則就不可能取得進展。
利益衝突
一個也沒有。
